تخطيط القوة العاملة

تخطيط القوة العاملة
لقد استعملت كتب علم النفس والاجتماع في السنوات الخيرةاصطلاحا "العلاقات الانسانية"للدلالة على اهمية الانسان كعنصر من اهم عناصر النتاج ولا بد للباحث في الموضوع
من التعرض لهذه المعاني جميعا
والهدف الرايسي منه هو اعطاء القارئ فكرة عن وسائل رفع الكفاية الانتاجية للافراد في الصناعة

وظيفة ادارة الافراد:هي النشاط الاداري المتعلق بتحديد احتياجات المشروع من القوى العاملة وتوفيرها بالاعداد والكفاءات المحددة وتنسيق الستفادة من هذه الثروة البشرية
باعلى ثروة ممكنة

:مصادر اختيار القوى العاملة
تخطيط القوى البشرية:تلك الانشطة التي تتضمن تقدير احتياجات النظمة من الافراد في الوظائف المختلفة وذلك لفترة زمنية مستقيلة وتقدير ما سيكون متاحا منهم داخل المنظمة
وخارجها في سوق العمل وتحديد كيفية مقابلةوتوفير هذه الاحتياجات وتتبلور هذه الانشطة في صورة خطة تغطي صورة زمنية مستقيلة قد تكون سنة او بضعة سنين قادمة

ان تخطيط القوى العاملة لهذا المعنى هو منهج علمي تستخدمه المنظمة لكي تتحوط مبكرا وبصفة مسبقة للتغيرات االتي يمكن ان تطرا
على احتياجاتها من العماالةواالتغيرات االتي يمكن ان تنشا في قوة العمل التي توظفها او في سوق العمل الذي تستقطب منه احتياجاتها فبدلا من ان تفاجئها هذه التغيرات بما تحمله
المفاجئة من مشكلات تقوم بالتحوط والاستعداد لهذه التغيرات

:ويمكننا ان ندلل على اهمية تخطيط القوى العاملة ببيان امثلة للمشكلات التي تنشا نتيجة غياب هذه الوظيفة او نتيجة سوء القيام بها اي سوء التخطيط

1وجود فائض في العمالة في بعض الوظائف ووجود عجز في بعض الوظائف الاخرى
2تفضيل الطاقات الانتاجية المرتبط استخدامها بعنصر العمل في حالة وجود عجز في العمالة
3عدم تناسب العمالة التي يتم استقطابها واختيارها مع الاحتياجات
4عدم القدرة على تخطيط نشاط التدريب
5اختلال الموازنةالتقديرية لتكلفة العمل
:2بالنسبة لادارة الافراد
لا يمكن تجاهل "التجاهل البشري على الكفاية الانتاجية للصناعة والمقصود بالمجهود البشري الذي يبذل كل من يعمل بالمشروع اي مجهود المنظمون والمديرين والهنين والفنييين
والعمال فلا شك ان الالات مهما كانت ذاتية تتوقف طاقتها الانتاجية من ناحية الجودة والكمية على من يقوم باعدادها وضبطها وتشغياها يتوقف على طبيعة الصناعة وعلى الامكانيات
الموجودة في المصنع نفسه فاذا كان عدد العمال كبيرا وعدد الالات الاتوماتيكية قليلا فان الكفالة الانتاجية للمصنع تتوقف على جهود الافراد اكثر مما تتوقف على طاقة الالات والعكس بالعكس

:4القدرة
يتاثر عامل المقدرة بما لدى الافراد من "معلومات"ومهارة ويتوقف نوع وكمية المعلومات على ثقافة وخبرة وتدريب الفرد وعلى رغبته وانسجامه فيما يؤديه من عمل وتتوقف المهارة على شخصية وطموح الفرد كما تتوقف ايضا
على الثقافة والخبرة والتدريب اوالرغبة في العمل

:5حاجات الافراد
يمكن تقسيم حاجات الافراد الى ثلاث انواعرئيسية: مادية واجتماعية وذاتية
المادية: تتكون من الحاجات الضرورية للانسان كالهواء والماء والماكل والملبس المسكن ويمكن اشباعها بواسطة النقود اي بواسطة العميل والشعور بضمان الستمرار فيها
ولا بد ان يتوفر للفرد هذه الحاجات قبل ان يتتطلع للحاجات الاخرى كالجتماعية والذاتية

الاجتماعية: تتضمن الانضمام للجماعة والشعور بالعملالجماعي والصداقة ومساعدته للاخرين ويمكن توفير هذه الحاجات باتاحة هذه الفرص للفرد لتقوية بزملائه في العمل واصدقائه في خارج العمل

الحاجات الذاتية:هي الحاجات التي تشعر الفرد بارتفاع قيمته واهميته بين الاصدقاء وزملائه كزيادة معلوماته العامة والعتماد على النفس واحترام الاخرين له والاعتراف
واهمية ما يؤديه من العمال والثقة بالنفس وهي حاجات لا تنتهي وليس لها حدود فقد يشعر الفرد ان حاجاته الذاتية قد اشبعت اليوم ولكن من المؤكد انه سيتطلع الى مزيد اكبر
منها في الغد ولذلك تختلف عن الحاجات الاخرى
العلاقة بين اشباع الحاجات المعنوية والاداء والنتاجية:د
يجدر بنا ان نتسائل عن ماهية العلاقة بين اشباع الحاجات والمعنوية والاداء والانتاجية فهل اذا اشبعت الحاجات المادية والاجتماعيةوالذاتية سيؤدي ذلك الى حتما الى ارتفاع معنوية الافراد وبالتالي كفايتهم الانتاجية
والجابة ان ذلك لن يكون حتما فقد تتجه معنوية الافراد اتجاها عكسيا للاتجاه الذي تهدف اليه الادارة مما يكون له اثرا سلبيا على كفايتهم النتاجية كان تتكون تنظيمات غير رسمية تهدف الى تحديد انتاج الافراد
وبالتالي تحطيم اهداف الادالرة فالكفاية الانتاجية لافراد هذه الجماعات تكون منخفضة بالرغم من ارتفاع معنوياتهم واشباع حاجاتهم

:6العوامل التي تؤثر على حاجات الفرد الواحد
1النشاط داخل وخارج اماكن العمل
2مستوى الطموح:والمقصود بمستوى الطموح الهدف الذي يسعى الى تحقيق نفسه فاذا كان قنوعا وله اهداف متواضعة سهل اشباع حاجاته بعكس الامر لو كان طموحه عال وطبيعي يشعر الفرد بالرضاء
اذا استطاع ان يحقق اكثرمما كان يهدف

:7الجماعة التي ينتمي اليها
وطبيعي يتوقف مستوى طموح الفرد على نوع الجماعة التي ينتمي اليها فاذا شعر العامل الجديد انه اكبر من ان يكون مجرد عامل عادي اي لا يشعر الفرد بالانتماء الى جماعة العمال بل الى جماعة رؤساء
العمال فانه سيرفض العتراف بمسويات واهداف جماعة العمال التي ينتمي اليها في الوقت الحاضر

8الجنس
فقد اثبت تسع دراسات اجريت بين عشرة الاف فرد ان النساء تهتم اكثر من الرجال بالحاجات الاتية:الاشراف,الظروف المادية للعمل,ساعات العمل,سهولة العمل,النواحي الاجتماعية للعمل
بينما يهتم الرجال بالحاجات الاتية:الترقية,الاجور,طبيعة العمل,رجال الادارة,نوع التنظيم وهذا يعني ان اهداف الرجال تختلف عن اهداف النساء مثال ذلك تهدف النساء دائما الى جذب انتباه
رؤساءهن بنشاطهن في اعمالهن بدرجة اكبر مما يهدف اليه الرجال

:9حضارة البئة
ان لمستوى حضارة البيئة والمجتمع الذي يعيش فيه الفرد تاثير كبير علىاماله وحاجاته وطموحه فلا بد من دراسة القيم ومستويات المادية والاجتماعية والذاتية الذي يكتسبها الفرد من البيئة

10الثقافة
كذلك تؤثر الثقافة على اهداف وحاجات الافراد فكلما ارتفعت ثقافتهم كلما زاد اهتمامهم بالحاجات الاجتماعية والذاتية والثابتة ان مستوى الثقافة بين الافراد فيالصناعة في ارتفاع مستمر

11الخبرة
ان لخبرة الفرد سواء كان ينتمي الى جماعة العمال او الموظفبن او المهنيين او المديرين اثرا واضحا على نوع وكمية المطالب التي يشعر بحاجته لها

12عامل الزمن
والواقع ان جميع العوامل التي لها تاثير على الكفاية الانتاجية وتتاثر بعامل الزمن فحاجات الافراد تتغير بتغير الظروف القتصادية العامة فهي فترات الكاد يهدف الافراد من العمل اشباع حاجاتهم المادية

اثر علم النفس الصناعي في مشكلة الاختيار
ان الاعتقاد بحاجتنا الى معرفة الكثير من الناحية الانسانية وتاثيرها على الانتاج الصناعي هو اعتقاد حديث فقد تغير مفهوم العلاقات الانسانية في الصناعة خلال الخمسين عاما الاخيرة ويعتبر
علم النفس من العلوم الحديثة التي كان لها شان كبير في هذا التغير حيث انشأ وليام فندت بجامعة ليبرج بالمانيا اول معمل للتجارب النفسية متخصص في دراسة تصرفات الانسان
اهمية علم النفس في الصناعة
لا يمكن تجاهل اهمية علم النفس الصناعي في الوقت الحاضر فقد ساعدالادارة فيى رفع الكفاية الانتاجية للافراد عن طريق وضع اساليب للاختيار الدقيق للعمال تستند الى كفايتهم الطبيعية وعن
طريق العناية بظروف العمل داخل المصنع لتهيئة الجو المناسب للعامل في تحقيق اكبر انتاج ممكن وان غالبية اسباب الغياب والتاخير وارتفاع معدل دوران العمل والحوادث والاضرابات والاجهاد
وعدم رضاءالعامل عن عمله وانخفاض انتاجيته يرجع الى اسباب نفسية

وقد اهتم علماء النفس الصناعي بدراسة وبحث نا حيتين هامتين تشمل الناحية الاولى:مشكلة الاختيار وما اظهرته من ضرورة استخدام طرق ووسائل فنية يمكن بموجبها قياس مقدرة
وامكانيات الافراد قبل تعيينهم في الوظائف وتشمل الناحية الثانية محاولة رفع المستوى الانتاجي للعمال عن طريق ازالة اسباب الجهاد والعناية بظروف العمل داخل المصنع وجعلها اكثر ملائمة
لصحة العمال والرفع من روحهم المعنوية

:تقييم اداء الافراد
ان الهدف من اداء الافراد هو ترتيبهم تنازليا وتصاعديا حسب مقدرتهم وخبرهتهم وعاداتهم الشخصية ومن ثم فانه يختلف عن تقييم الوظائف في ان الاول يعتبر وسيلة لدراسة درجة الصعوبة في الوظائف
ولا شك ان تقييم اداء الافراد يساعد الادارة على وضع كل فرد في المكان المناسب لصفاته ومؤهلاته كما يمكنها بشغل كل وظيفة بمن يصلح لها لذلك يستخدم برامج اداء الافراد

اهم اهداف التي ترمي اليها الشركات من استخدام برامج تقييم اداء الافراد ما يلي
1معرفةيستحق الترقية المادية والادبية
2معرفة مواطن الضعف في الافراد حتى يمكن تكييف برامج التدريب للتفق وطبيعتهم
3اكتشاف ذو المواهب والكفايات العالية
4اتخاد النتائج اساسا لفصل الافراد الذين لا يصلحون اللعمل
5مساعدة الادارة في معرفة درجة عدالة المشرفين في الحكم على مرؤوسيهم
6مساعدة الادارة في توجيه كل فرد الى الوظيفة التي تتفق مع كفايته الشخصية
7تعريف الافراد بمواطن الضعف فيهم ودفعهم الى تحسين انفسهم

:النظرية الاساسية في تقييم الافراد
يمكن قياس درجة كفاءة الافراد بعضهم الى بعض عن طريق تحديد اهمية مساهمة كل فرد في العملية الانتاجية

يمكن تلخيص اهم مظاهر ارتفاع الروح المعنوية بين العمال فيما ياتي
1عدم وجود صراع بين الافراد بعضهم وبعض
2التماسك بين الفراد لتحقيق هدف مشترك
3قدرة الافراد على مجابهة الازمات والمشاكل بشئ من الحزم وتكييف انفسهم للظروف المتغيرة
4ارتفاع كمية الانتاج
5ارتفاع جودة الانتاج
6قلة المواد التالفة والعادمة
7انخفاض نسبة تغيب العمال عن عملهم او تأخرهمعنه
8انخفاض معدل الحوادث والشكاوي

:هيئة العمل الدولية
لقد نصت معاهدة الصلح التي وقعت في فرساي عام 1919الى انشاء منظمة للاشراف على شؤون العمل والعمال على نطاق دولي وقد تكونت من تسع مبادئ هي
1عدم اعتبار العمال سلعة
2الاعتراف لكل من العمال واصحاب العمال بالاتحاد وتكوين منظمات لهم تدافع عن وجهة نظرهم
3دفع اجر يمكن العامل من الحتفاظ بمستوى معيشي مقبول
4الاخذ بمبدأ تحديد ساعات العمل بثمان ساعات يوميا
5الاخذ بمبدا راحة اسبوعية للعامل ومقدارها يوم واحد اسبوعيا
6الاخذ بمدا المساواة بين الرجل والمراة في الاعمال المتشابهة
7انشاء جهاز تفتيش للتحقق من انشاء الحقوق العمالية

:هل توجد علاقة بين الاداء والرضا
هناك تفسير مبسط يقوم على فكرة ان الفرد الذي يرتفع رضاه عن عمله يزداد بالتالي حماسه للعمل ويزداد اقباله عليه ويزداد ايضا امتنانه لوظيفته وللمنظمة فترتفع بذلك انتاجيته وادائه وبالعكس فان الفرد الذي
ينخفض رضاه عن عمله يقل نتيجة لهذا حماسه للعمل ويقل اقباله عليه وتقل ايضا مشاعر الامتنان للوظيفة وللمنظمة فتقل نتيجة لهذا انتاجيته واداءه ان هذا التفسير يدمج في لالواقع بين مشاعر الرضا
والدافعية للاداءوبذل الجهد في العمل فهذا التفسير يعني ان الرضا والدافعية هما نفس اشئ فزيادة الرضا معناه زيادة الدافعية والعكس بالعكس

:بالنسبة للاجور
تتكون عملية بناء الاجور من عمليتين اساسيتان:الاولى تقييم الوظائف وبناء هيكل الاجور والثانية:بناء نظم الحوافزالنقدية
اولا تقييم الوظائف وبناء هيكل الاجور
:هناك عدة عوامل يتم على اساسها تقييم الوظائف وجمع المعلوماتمنها
1المتطلبات العقلية:ويتدرج تحتها
ا القدرات العقلية
ب الصفات الشخصية
ج المعرفة بالعمل
د التعليم

2متطلبات المهارة :ويندرج تحتها
ا المهارات اليدوية
ب المهارات الحسية
ج المهارات العقلية
د مدة الخبرة والتدريب الازمين

3عوامل جسمانية:مثل بذل الجهد العضلي ومدى تكراره ووضع الجسم اثناء الاداء (الوقوف والسير والجلوس وغيرها

4المسؤليات
5ظروف العمل وهي تلك المؤثرات التي يخضع بها الفرد اثناء تاديته للعمل مثل وجوده في العمل او في الميدان الخارجي

قائمة المصادروالمراجع:ا
كتاب العلاقات الانسانية وادارة الافراد للدكتور عادل حسن الذي نشر عام 1984
كتاب ادارة القوى البشرية ل احمد عاشورعام1984
كتاب ادارة القوى البشرية ل مصطفى نجيب شاويش